A propósito da aprovação de um novo regulamento de avaliação de desempenho na função pública, que tanto quanto consegui perceber através das notícias a que tive acesso, apenas contém como novidade para aplicação imediata a fixação de uma percentagem máxima de funcionários a quem os serviços podem atribuir classificações de “muito bom” ou “excelente”.Deixando de lado a óbvia intenção de por esta via reduzir os encargos com a massa salarial (a progressão na carreira e as promoções por mérito estão dependentes daquelas classificações), existe um outro facto que me parece suficientemente relevante para merecer reflexão.
Para os que o ignorem, os métodos de avaliação profissional na função pública (e nas empresas de capital público) estão estreitamente dependentes de “pareceres” e “informações” de “chefias” ou estruturas directivas intermédias. Aparentemente parece uma sistematização natural (quem melhor que os responsáveis pelos serviços ou departamentos para aquilatar da qualidade do trabalho dos respectivos funcionários?) e que ponderada por critérios adequados deverá produzir resultados fiáveis e que reflictam a realidade do desempenho de todos os intervenientes.
Sucede porém que neste maravilhosamente arquitectado sistema existe uma pequena (na realidade tão pequena que quase insignificante) falha. Na generalidade das situações os órgãos avaliadores são ocupados por um conjunto específico de funcionários que raramente ascenderam ao cargo por critérios de competência ou conhecimento, mas sim por um processo de favorecimento (de contornos políticos ou outros), facto que inevitavelmente gera uma intricada teia de subserviências e outras dependências.
Os “eleitos” – aqueles que aparentam cumprir todos os requisitos de estrita obediência, total ausência de capacidade de formular opiniões próprias e habilidade para manobrar em climas de intriga palaciana – serão alcandorados até ao máximo nível de incompetência e rodear-se-ão de funcionários de índole idêntica.
Por esta via aquilo que deveria ser um processo de avaliação objectiva de capacidades e qualidades de trabalho transforma-se em algo parecido com um circo onde todas as desventuras acontecem ao palhaço pobre, e única e exclusivamente a ele, por não demonstrar capacidades para integrar o “clube dos eleitos”.
Este tipo de cenário será mais evidente nas empresas de capitais públicos que na administração pública em virtude de nestas se revelar mais complicada a aplicação de critérios valorimétricos, mas com a novidade da limitação agora introduzida estou em crer que este relativo atraso será rapidamente recuperado.
Enquanto campear na nossa sociedade este tipo de “pessoas”, esta plêiade de arrivistas e demais incompetentes cuja única real qualidade é o servilismo e a bajulação, dificilmente veremos algumas das importantes empresas nacionais e os serviços da administração pública revelarem reais capacidades de desburocratização e modernização, com o acumular dos consequentes custos para o país.
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